The Banking Law] No. 2/2003 published monthly by Oficyna Wydawnicza “Zarządzanie i Finanse” sp. z o.o.

Marcin Radomski

Wstęp

Przepisy kodeksu postępowania cywilnego oraz ustawy o postępowaniu egzekucyjnym w administracji statuują zasadę, zgodnie z którą z chwilą zajęcia rachunku bankowego dłużnika bank nie może dokonywać żadnych wypłat z tego rachunku bez zgody organu egzekucyjnego (art. 889 § 1 k.p.c. i art. 80 § 1 u. o e.w.a.). Wyjątek od tej reguły wprowadzają przepisy art. 890 § 2 k.p.c. oraz 81 § 4 i 5 u. o e.w.a., zgodnie z którymi banki upoważnione są, mimo zajęcia rachunku, do przekazywania posiadaczowi tego rachunku bieżących wypłat na wynagrodzenia za pracę (dla pracowników posiadacza rachunku). W codziennej praktyce banki stają przed problem co należy rozumieć pod pojęciem bieżących wypłat na wynagrodzenia za pracę, gdyż obowiązujące przepisy kwestii tej nie regulują w sposób jednoznaczny.

Wynagrodzenie za pracę w kodeksie pracy

Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienie wynagrodzenia za pracę jest kodeks pracy. Akt ten nie zawiera legalnej definicji tego pojęcia. Można jednak na podstawie jego przepisów podjąć próbę wskazania świadczeń wchodzących w skład wynagrodzenia.

Dział trzeci kodeksu pracy zatytułowany jest “Wynagrodzenie za pracę oraz inne świadczenia” i składa się z następujących rozdziałów:

• I Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, Ia Wynagrodzenie za pracę,
• II Ochrona wynagrodzenia za pracę,
• III Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy,
• IIIa Odprawa rentowa lub emerytalna,
• IV Odprawa pośmiertna.

Przepis art. 77m². k.p. stanowi, iż w regulaminie wynagradzania pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę, a także może ustalić inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Zgodnie z przepisem art. 78 § 2 k.p. w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Zgodnie z art. 85. § 1. k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Na mocy § 2 tegoż artykułu wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Paragraf 4. tego przepisu stanowi z kolei, że składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Systematyka rozdziału III k.p. prowadzi do wniosku, iż ustawodawca odróżnia, co najmniej, wynagrodzenie za pracę od odprawy rentowej, emerytalnej i pośmiertnej, a także od świadczeń przysługujących w okresie czasowej niezdolności do pracy. W tym ujęciu przyjąć zatem można by, że odprawy i świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy, będą innym świadczeniami niż wynagrodzenie za pracę i nie będą podlegały wypłacie z zajętego rachunku bankowego.

Z analizy pozostałych powołanych przepisów wynika, iż kodeks pracy odróżnia wynagrodzenie od innych świadczeń związanych z pracą (art. 772 kp). Kodeks ten używa również pojęcia inne dodatkowe składniki wynagrodzenia (art. 78 kp), tak więc można przyjąć, iż wynagrodzenie składa się z części zasadniczej oraz dodatkowych składników. Wynagrodzenie za pracę może również składać się ze świadczeń przysługujących miesięcznie oraz wypłacanych rzadziej niż raz na miesiąc (art. 85 kp).

Dokonując gramatycznej wykładni przepisów dotyczących świadczeń należałoby zatem przyjąć, iż w rozumieniu przepisów kodeksu pracy wynagrodzenie za pracę to tzw. wynagrodzenie zasadnicze (ustalone na podstawie stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku), a także inne dodatkowe składniki wynagrodzenia, w tym wypłacane rzadziej niż raz na miesiąc. Pojęciem wynagrodzenia nie są zaś objęte między innymi odprawa rentowa, emerytalna ani pośmiertna, inne świadczenia związane z pracą oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Wynagrodzenie za pracę w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy

W art. 6. ust 2. ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcym³ ustawodawca określając należności pracownicze zaspokajane ze środków tego funduszu wprowadził następujący ich podział:

1. jednorazowe odszkodowanie pieniężne przysługujące na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych pracownikowi albo członkom rodziny zmarłego pracownika,
2. wynagrodzenie za pracę,
3. przysługujące pracownikowi na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy:
   1. wynagrodzenie za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,
   2. wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy, wynagrodzenie należne za okres niezdolności do pracy pracownika oraz wynagrodzenie za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
   3. świadczenie wyrównawcze przysługujące na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,
   4. zasiłek chorobowy finansowany ze środków na wynagrodzenia,
   5. wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego,
   6. ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy,
   7. odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia
   8. odprawa pieniężna przysługująca w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy,
   9. odszkodowanie, o którym mowa w art. 7a ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu oraz o zmianie niektórych ustaw
4. składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawców, o których mowa w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

W ujęciu tej ustawy wynagrodzenie za pracę rozumiane jest bardzo wąsko jako świadczenie za wykonaną pracę. Za wynagrodzenie takie nie są uznawane np. świadczenie wypłacane pracownikowi w czasie choroby, czy urlopu, przestoju u pracodawcy, odszkodowania i odprawy (art. 6 ust. 2 a contrario).

Wynagrodzenie za pracę w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych

Przepis art. 12. ust. 1. ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych stanowi, iż za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za nie wykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Ustawodawca w tej ustawie wyraźnie wyodrębnia wynagrodzenie zasadnicze oraz wynagrodzenie za godziny nadliczbowe od dodatków, nagród, ekwiwalentów i innych świadczeń.

Wynagrodzenie za pracę w piśmiennictwie i orzecznictwie

Piśmiennictwo dotyczące egzekucji z rachunku bankowego co do zasady nie zajmuje stanowiska w sprawie pojęcia wynagrodzenia za pracę. Jan Treder stwierdził jedynie, przytaczając pogląd E. Wengerka, iż zwolnienie spod zajęcia “obejmuje całość wynagrodzenia w tym nagrody, premie itd.” Inni komentatorzy ograniczają się przede wszystkim do stwierdzenia, iż zwolnienie spod zajęcia dotyczy bieżących wynagrodzeń, nie zaś zaległych. Twierdzą oni ponadto, iż omawiane przepisy egzekucyjne mają chronić zatrudnionych u dłużnika pracowników, a także zapobiec unieruchomieniu jego zakładu pracy.

Analiza orzeczeń Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy nie umożliwia zdefiniowania pojęcia wynagrodzenia za pracę. W uzasadnieniu wyroku z 9.7.1998 Sąd Najwyższy posługuje się pojęciem płaca podstawowa (zasadnicza) oraz premia, przy czym stwierdza, iż cechą premii jest to, że jest ona składnikiem wynagrodzenia. W tymże uzasadnieniu Sąd Najwyższy dodatki za staż pracy, odprawy pieniężne oraz nagrody jubileuszowe zalicza do innych świadczeń związanych z pracą . Natomiast w wyroku z 6.3.1998 Sąd Najwyższy stwierdził, że “z treści art. 29 § 1 k.p. wynika, iż istotnym elementem umowy o pracę jest oprócz rodzaju, miejsca i rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. Nagroda jubileuszowa nie jest zatem istotnym elementem umowy o pracę.”

W orzeczeniu z 11.6.1980 Sąd Najwyższy stwierdził zaś, iż “w świetle przepisów art. 152, 171 i 172 k.p. ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy podlega ochronie w takim samym zakresie jak wynagrodzenie za pracę.”

Bardzo wnikliwą i jak się wydaje trafną analizę pojęcia “wynagrodzenie za pracę” przeprowadziła Barbara Wagner . Autorka ta stwierdza, iż pojęcie “wynagrodzenie za pracę” nie ma jednolitego prawnie, powszechnie ustalonego zakresu znaczeniowego. Jest ono bowiem świadczeniem o mniej lub bardziej, ale jednak złożonej strukturze. Nazwą tą obejmuje się różne wypłaty, które niekiedy są uwzględniane, innym zaś razem nie, jako wynagrodzeniowe.

Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi od pracodawcy. Nie mają zatem charakteru wynagrodzeniowego wypłaty dokonywane przez pracodawcę na rzecz członków rodziny pracownika jak również korzyści przyznawane byłym pracownikom (emerytom, rencistom).

Wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem odwzajemniającym pracę, do której pracownik był zobowiązany. Wypłaty na rzecz pracownika z tytułu dodatkowych jego osiągnięć, wykraczających poza obowiązki wynikające z treści stosunku pracy (np. z tytułu racjonalizacji, czy wynalazczości), nie stanowią należności wynagrodzeniowych. Wynagrodzeniem są tylko świadczenia majątkowo przysparzające, a więc takie, które zwiększają aktywa pracownika. Cechy tej nie mają świadczenia kompensacyjne takie np. jak zwrot kosztów czy odszkodowania. Wynagrodzenie ma charakter periodyczny. Jest świadczeniem obowiązkowym, a pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia. Jest ono świadczeniem ekwiwalentnym względem pracy.

W oparciu o przytoczone wywody autorka skonstruowała definicję wynagrodzenie za pracę. Uznała, że jest to “obowiązkowe, wypłacane okresowo świadczenie ze stosunku pracy o charakterze przysparzająco – majątkowym, należne pracownikowi od pracodawcy za wykonaną pracę, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości. Wynagrodzenie za pracę ma niejednorodną, złożoną i zmienną strukturę wewnętrzną. Składa się z elementów stałych i ruchomych, obligatoryjnych i dodatkowych. Najczęściej pod nazwą wynagrodzenie za pracę kryją się poszczególne jego składniki i to do każdego z nich z osobna odnoszone są, przypisywane wynagrodzeniu jako całości, kryteria kwalifikacyjne. Termin wynagrodzenie za pracę jest w istocie zbiorczym określeniem ogółu wypłat wynagrodzeniowych.”

W skład wynagrodzenia mogą wchodzić następujące świadczenia:

1. Wynagrodzenie zasadnicze -jest głównym, powszechnym, stałym i jedynie koniecznym elementem wynagrodzenia za pracę. Stanowi ono podstawę do obliczania innych, uzupełniających składników wynagrodzenia.
2. Dodatki stawkowe – np. dodatek za pracę w porze nocnej, za szkodliwość, zmianowy, stażowy, brygadzistowski, funkcyjny.
3. Dopłaty – są uzupełniającym i zmiennym składnikiem wynagrodzenia za pracę np. dopłata za pracę w godzinach nadliczbowych.
4. Premia – jest samodzielnym, ale uzupełniającym elementem wynagrodzenia za pracę. Jest to świadczenie uzależnione od warunków określonych w sposób na tyle konkretny, by ich spełnienie było sprawdzalne i mogło podlegać kontroli. Najbardziej znanymi spośród premii są gratyfikacje jubileuszowa i nagroda (premia) roczna. Od premii należy odróżnić nagrodę, świadczenie, które pracownik może otrzymać w zależności od oceny jego pracy przez pracodawcę, oceny dokonywanej według kryteriów niesprawdzalnych i przez to niemożliwych do kontroli. Premie od nagrody odróżnia roszczeniowość, czyli możliwość dochodzenia wypłaty premii.
5. Prowizje i tantiemy – mogą być ubocznym składnikiem wynagrodzenia za pracę.
6. Dodatki wyrównawcze – przysługują pracownikom, których wynagrodzenie uległo obniżeniu z przyczyn od nich niezależnych, wskutek zmiany dotychczasowego stanowiska pracy na inne.
7. Wynagrodzenie gwarancyjne – tak powszechnie nazywana jest należność za czas niewykonywania pracy. Wynagrodzenie gwarancyjne trzeba traktować jak wynagrodzenie za pracę.
8. Wynagrodzenia wypłacane w okresie nieobecności w pracy – np. za czas urlopu wypoczynkowego, szkolenia bhp, czy przeprowadzania obowiązkowych badań lekarskich.

Jako inne niż wynagrodzenie świadczenia związane z pracą, a wypłacane pracownikowi przez pracodawcę można uznać odprawy, tzw. wypłaty kompensacyjne, odszkodowania, świadczenia socjalne oraz świadczenia z ubezpieczenia społecznego:

1. Odprawy – są jednorazowymi świadczeniami pieniężnymi wypłacanymi z tytułu ustania stosunku pracy. Powszechny charakter mają odprawy: emerytalna, rentowa, pośmiertna, czy np. wypłacana na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.
2. Zwroty wydatków – pracownikom przysługuje często zwrot poniesionych wydatków, które obciążają pracodawcę, np.: za zakup środków biurowych, dojazd do pracy, czy podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
3. Odszkodowania – odszkodowanie przysługuje pracownikowi, który w związku z zatrudnieniem poniósł uszczerbek na osobie lub w mieniu. Np. odszkodowanie z tytułu wadliwego lub wcześniejszego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę.
4. Świadczenia socjalne – uregulowane są w ustawie z 4.3.1994 o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Nie są one należnościami ze stosunku pracy.
5. Wypłaty z zakresu zabezpieczenia społecznego – pracodawca zobowiązany jest do dokonywania na rzecz pracowników pewnych wypłat z zakresu zabezpieczenia społecznego, jak np. zasiłki chorobowe, wyrównawcze, macierzyńskie, opiekuńczy, rodzinne i pielęgnacyjne. Świadczenia te nie pochodzą ze stosunku pracy, lecz ze stosunków zabezpieczenia społecznego. Pracodawca występuje w takich razach nie jako dłużnik pracownika, ale jako płatnik należności przypadających pracownikowi od innego podmiotu.

Wnioski

Przeprowadzona analiza przepisów prawa, orzecznictwa oraz poglądów doktryny prowadzi do wniosku, iż nie istnieje jednolita definicja wynagrodzenia za pracę. W mojej ocenie określając, które ze świadczeń przysługujących pracownikowi z tytułu stosunku pracy mogą być wypłacane z zajętego rachunku bankowego należy mieć w pierwszej kolejności na uwadze przepisy kodeksu pracy. Należy również uwzględnić fakt, że istotą przepisów egzekucyjnych jest przede wszystkim zapewnienie zaspokojenia roszczeń wierzyciela oraz to, że wierzyciel co do zasady uprawniony jest do pełnego zaspokojenia się z całego majątku dłużnika. W związku z tym, iż regulacje zwarte w art. 890 § 2 k.p.c. oraz art. 81 § 4 i 5 u. o e.w.a., wprowadzają odstępstwo od tej zasady, winny być interpretowane ściśle. Mając jednak na uwadze cel wprowadzenia omawianych regulacji jakim jest ochrona pracowników oraz zakładu pracy dłużnika należy również unikać zbyt zawężającej wykładni. Mogłaby ona doprowadzić do takiej sytuacji, w której wynagrodzenie za czas choroby, czy urlopu nie korzystałoby z przywileju wypłat.

W mojej ocenie wypłacie zatem podlegałoby wynagrodzenie za pracę tj. tzw. wynagrodzenie zasadnicze, a także inne dodatkowe składniki wynagrodzenia, w tym wypłacane rzadziej niż raz na miesiąc. Do składników wynagrodzenia można zaliczyć dodatki stawkowe, dopłaty, premie, prowizje i tantiemy, dodatki wyrównawcze, wynagrodzenie gwarancyjne oraz wynagrodzenia wypłacane w okresie nieobecności w pracy. Do wynagrodzenia nie zaliczyłbym odpraw, zwrotów wydatków, odszkodowań, świadczeń socjalnych oraz wypłat z zakresu zabezpieczenia społecznego, a także ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Pojęcie wynagrodzenia rozszerzyłbym jednak również na świadczenie jakie pracownik otrzymuje w miejsce wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy. Wydaje się być to uzasadnionym, ze względu na wspomniany cel wprowadzenia opiniowanych przepisów to jest ochronę pracowników.

Do wynagrodzenia nie zaliczyłbym natomiast, uwzględniając wyrok Sądu Najwyższego z 6.3.1998, nagrody jubileuszowej, która ma charakter bardzo wyjątkowego świadczenia. Wypłacana jest co kilka lub kilkanaście lat. Jest to dodatkowa gratyfikacja, której celem nie jest zapewnienie możliwości utrzymania się pracownika. Brak wypłaty tego świadczenia nie powinien wpłynąć ujemnie na funkcjonowanie zakładu pracy.